Új állásra jelentkezéskor szoros munkakapcsolat alakul ki a kezdő és a főnök között, amelynek során különbségek léphetnek fel az utóbbi között, és esetleg konfliktusok is felmerülhetnek.
Természetesen a konfliktusok nagy része az aluljárók szempontjából a munkájuk elégtelen fizetése, valamint az egyes, különösen a csapat ambiciózus tagjai karrier-növekedésének akadályai miatt merül fel. De gyakran előfordulnak kevésbé triviális érdekek megnyilvánulása: amikor például egy fiatal alkalmazott fő ösztönzője a vágy, hogy bebizonyítsa magát, növelje önértékelését, hogy jól megbirkózzon a közös ügy szempontjából fontos feladatával, és ezáltal hozzájáruljon a csapat egészének fejlődéséhez.
Az ilyen alkalmazott általában kreatív módon lép fel a rá adott feladat alapján, és megpróbálja megtalálni a legoptimálisabb módszereket annak megoldására. Sőt, kifejezett individualitásérzetével, gyakran szembesül azzal, hogy:
1) a számára biztosított munkahelye egyáltalán nem olyan fontos a szervezet egésze számára;
2) a feladat elvégzésének azon módszerei, amelyek a hatóságok által ajánlottak, nem hatékonyak;
3) annak ellenére, hogy minden erőfeszítést betesz a munkába, a hatóságok elégedetlenségüket fejezik ki, és egyre több visszatérítést követelnek;
4) a hatóságok úgy ítélik meg, hogy jogosultak személyes észrevételeket tenni, és megpróbálják ellenőrizni a munkavállaló viselkedését órák után.
Ebben a helyzetben az ellentmondások növekedése, amely konfliktushoz vezethet, mind objektív, mind szubjektív okokból származik. A munkavállaló által feltárt munka hatékonyságának hiánya összekapcsolódhat a munkacsoport szervezésében tapasztalható tényleges hibákkal; a vezetés megtagadása a munkafolyamat javítására irányuló javaslatok megfontolásáról konzervativizmusáról beszél; a munkavállaló lelkesedése félreértést és még a munkatársak elutasítását is okozza, akik az egyetlen ösztönzést látják a magas jövedelemmel történő munkavégzéshez, és megszokják a vezető állandó ellenőrzését.
Ha a csapat kifejlesztette például a kapcsolat „családi” jellegét, amikor a vezető a szervezet munkájának közvetlen szabályozásán túl egy szellemi „mentor” funkcióit is vállalja, ez elutasítást fog okozni azon alkalmazottnak, aki az ilyen viselkedést személyes életének beavatkozásaként ítéli meg.
